不只是人資

很多公司做績效考核時，會很自然地把目標寫成「準確度」、「配合度」、「完成日常工作」、「不要出錯」，但這些指標真的能判斷一個人績優或績差嗎？還是只是讓主管年底回到「憑印象打分數」？這一集，節目主持人Miriam把《績效管理解方》課程中的一段一對一諮詢，經過學員同意後整理成 Podcast 內容，真實地呈現出許多中小企業在設計績效制度時會遇到的問題，例如：業務目標好像比較容易量化，但會計、總務、業務助理、調度等後勤單位，到底該怎麼設定績效目標？本集我們會談到，績效管理為什麼不能只看行為敘述，也不能只看量化數字；為什麼「工作量」不等於「工作成果」；後勤單位的目標，應該如何連回公司的營收、效率、客戶體驗與內部流程；以及為什麼公司要做績效管理時，第一步不是幫每個人寫 KPI，而是先釐清公司層次的目標。如果你正在設計績效考核制度，或你也曾經卡在「後勤單位不知道怎麼訂目標」，這集會很適合你，推薦給正煩惱著績考核的人資夥伴、主管以及企業主們收聽。(00:00) 一對一諮詢，分享中小企業設計績效制度時的真實困境(02:51) 現有考核表多為行為敘述，缺少量化或成果型指標，容易無法判斷績優績差(04:27) 「準確度」「不要出錯」這類目標，可能變成微觀管理，不一定讓公司變好(06:07) 目標太細、太難追蹤，年底容易沒資料可看，最後又回到主管憑印象打分數(07:05) 老闆若不知道後勤單位怎麼定目標，可能代表公司尚未完整管理各部門的經營指標(08:46) 業務背負營收壓力，後勤只完成應為之事，容易造成內部不公平(12:06) 設定績效目標的第一步，不是先寫每個人的 KPI，而是先釐清公司層次的目標(15:48) 後勤單位的目標可以從效率、流程優化、服務品質與是否支撐營收成長來設計(17:47) 工作量不等於工作成果；做了多少事不是重點，重點是有沒有創造對公司有價值的結果(24:42) 第一年設計績效目標不可能一次到位，可以先嘗試、邊走邊修，第二年再根據結果優化(31:24) 本集總結：績效管理不能只有質化或量化，真正的目標要能判斷績優績差，並連回公司經營成果—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常https://www.instagram.com/notonlyhr/---加入會員，支持節目： https://notonlyhr.firstory.io/join留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/commentsPowered by Firstory Hosting

本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！談到「跨領域轉職」，多數人想到的可能是技能重學、產業切換，或是重新適應陌生環境，但真正困難的從來不是換工作，而是你是否願意放下原本的身份認同，重新定義自己。Amanda 從國小四年級就立志當記者，甚至在金融海嘯、工作機會極少的年代，為了進入財經媒體圈，願意先從股票軟體公司的客服與櫃檯行政做起。能夠成為財經記者，背後藏著一個關鍵：「所有機會，往往建立在你準備好了沒。 」很多人聽到從「記者」轉職人資的第一反應，都是跨度太大。但 Amanda 分享，其實記者與招募的本質非常相似，兩者都在做同一件事：從大量資訊與雜訊中，還原一個人的真實樣貌，真正優秀的記者，不會只聽官方說法；真正優秀的 Recruiter ，也不會只聽 Candidate 的一面之詞。跨領域最大的價值，是能否能把過去累積的能力重新串聯，Amanda 把記者、公關、獵頭這些能力全部應用到 HR 工作上。真正厲害的職涯，不一定是一路直線向上，而是你是否願意把所有看似無關的經歷整合在一起，成為自己獨一無二的競爭力。推薦給正處於職涯迷惘期、考慮跨領域轉職的夥伴們收聽。(00:01) 記者與人資招募工作的共通點？理解人、轉譯複雜資訊、展現影響力(02:38) 即使金融海嘯，財經書籍仍一直暢銷！從櫃檯客服誤打誤撞成為財經記者(06:31) 記者工作的現實落差？社會地位與財經新聞生態(08:31) 記者經歷如何銜接 In-house 招募？訪談、判讀與人際關係建立(10:02) 從獵頭訓練出耐心！累積底氣，不會再用資歷去跟別人比較(13:13) 非典型職涯的禮物：沒有白走的路，繞路也會成為獨一無二的導航—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常https://www.instagram.com/notonlyhr/---小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/commentsPowered by Firstory Hosting

本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！在傳統履歷觀點中，頻繁轉職容易被貼上不穩定、抗壓性低、沒有方向等標籤 ，但 Amanda 重新定義了什麼叫做「跨領域職涯」，今天這集不只是一段轉職故事，更像是一場關於自我認同、能力轉譯與職涯重建的真實冒險。「過去的職涯有多曲折，我就更能理解別人在職涯中的糾結。」 進入 HR 領域之前，擔任七年財經記者、三年金融公關，又在外商獵頭公司任職五年的職涯經歷，曾讓 Amanda 對自己充滿懷疑；但又因為她的這些跨域經歷，讓她在獵頭領域中，更能理解面試者的不安與糾結，同時也培養出極高的同理能力與判斷力。當過記者，讓 Amanda 擅長提問、觀察與快速抓住問題核心；做過公關，讓她能夠理解企業如何溝通與經營形象；而長期接觸金融與財經領域，也能更能理解企業決策與商業語言。這些能力疊加起來，讓 Amanda 在人資的招募工作中，不只是「找人」，而是真正能看見人才與組織之間的匹配關係。Amanda 深刻明白自己喜歡影響人做決定，不管是透過文字影響讀者、透過獵頭影響候選人，還是現在透過招募影響團隊與組織。如果你現在正面臨跨領域轉職、懷疑自己的經歷是否足夠完整，或是你正因履歷不夠漂亮而感到焦慮，那 Amanda 的故事會讓你重新理解，真正有價值的職涯，不一定是最順利的，而是那些曾經跌跌撞撞，卻仍然持續理解自己的人。(00:01) Amanda 分享學經歷背景：從財經記者、公關、獵頭到人資(02:37) Amanda 想成為記者的契機？用文字與世界連結(04:54) 任職金融業公關的契機？「財經記者」角色的價值衝突(08:19) 走投無路的放手一搏！「獵頭」帶給 Amanda 自信與底氣(12:47) 從 Agency 走向 In-house：從職缺表面，深入了解人才策略全貌(16:25) 成為 HR 後最有成就感的事？喜歡影響人做決定(18:21) 成為 HR 後覺得最挫折的事？招募的三大困難點(21:14) Amanda 未來三年的職涯規劃：持續升級企業招募思維(23:48) 給從 Agency 、業務轉 In-house 招募的夥伴建議：心態轉換—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常https://www.instagram.com/notonlyhr/---小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/commentsPowered by Firstory Hosting

本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！在人才競爭日益激烈的時代，「離職率」早已不只是數字，而是企業文化、管理能力與員工體驗的綜合指標。企業若想真正降低離職率，不能只靠制度或口號，而是必須回到「人」本身的感受與適應歷程，本集我們將從新人離職率切入，揭開華城電機離職率從30%優化至10%的關鍵策略與實務做法。張經理透過離職訪談與內部觀察，發現離職的主因是「員工環境適應不良」，其中又以「文化」佔比最高，問題不只是工作現場的辛苦或條件，而是來自於部門主管的管理風格、世代差異與溝通落差，甚至是員工對於企業期待與實際體驗之間的心理落差，這也呼應了一句經典觀點：「員工離開的不是公司，而是主管。」然而真正讓離職率顯著下降的關鍵，不在於單一措施，而是一整套「員工體驗設計」。張經理將視角從「解決問題」轉向「預防問題」，在招募階段就開始降低「心理契約違反」的風險、推動完善的 Mentor 制度、創立新人即時支援群組，並推出一連串具有儀式感的體驗設計，讓員工在制度之外，也能被看見、被重視。當企業願意在前端多投入一點時間與設計，就能大幅降低後端處理問題的成本。後續在人才發展上，華城建立了專業職與管理職雙軌制度，透過企業大學、職能盤點、年度訓練計畫與 IDP ㄈ展計畫提供不同階段的成長路徑。降低離職率從來不是一個單點解法，而是一場關於文化、管理與體驗的系統工程，大力推薦給每一位人資夥伴、主管職與企業主們收聽。(00:01) 新人離職率高的主因：工作環境適應與企業文化落差(03:54) 員工離開的不是公司，而是主管 ？讓主管成為文化的轉譯者(10:46) 降低新人離職率的關鍵：心理契約、社會支持與 Mentor 制度細節(17:05) 預防勝於治療！體驗設計+敏捷管理+使用者旅程=員工體驗設計(20:07) 人才留任的關鍵：推動職能管理、文化測驗與「華城企業大學」(24:20) 「文化測驗」的重要性？創造共同語言、思維更新、增加凝聚力—▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》開賣24天破百人購課，立即升級數據思維：https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常https://www.instagram.com/notonlyhr/---小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/commentsPowered by Firstory Hosting

本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！分享他對於人資價值本質的深度拆解。從顧問轉為企業內部管理者後，張經理發現制度的正確與否，並不等於組織能夠成功運作；過去我們常聽到「對事不對人」，但他認為，真正有效的做法是「先對人，再對事」，因為制度再完美，只要人不願意配合就無法推動。在華城電機，張經理的角色更像是一位 HRBP 與內部顧問的混合體，不侷限於傳統人資職能，而是以「解決問題」為核心出發，跨足僱主品牌、短影音製作、內部溝通優化、人才發展...等多元領域。他認為人資不應該被職稱限制，而是應該根據問題需求，主動學習並建立解法。當團隊面對新任務產生抗拒時，張經理選擇自己先做給大家看，從實作中建立方法，再交付團隊執行，才能真正降低不確定性與抗拒感。這種「以身作則」的領導方式，不僅提升團隊信任，也讓變革更容易推動。本集張經理不斷強調，人資需要具備高度的「覺察能力」，包含情緒反應、溝通方式、甚至一個表情符號，都可能影響對方的感受與決策。這種細膩的感知能力，是人資能否發揮影響力的關鍵，當人沒有被理解，再正確的制度也無法被接受，推薦給每一位人資夥伴收聽。(00:01) 張經理分享學經歷背景：自知並非寫程式的料，但喜歡用工具解決問題(03:36) 外派大陸選擇回台任職 HR 的契機：關鍵不是職稱，而是生活型態(09:17) 成為 HR 後，覺得最挑戰的事？制度在「合法合理」與「人情」之間的衝突(18:59) 不設限的 HR 角色思維：自我覺察與持續學習的動力(25:37) 給想成為人資的夥伴一些建議：態度才是決定層次高低的關鍵—▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》開賣24天破百人購課，立即升級數據思維：https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常https://www.instagram.com/notonlyhr/---小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/commentsPowered by Firstory Hosting