概要

精華重點：

一、 老江紅茶年終制度的成功邏輯
老江紅茶之所以能發出高額年終，並非人人均分，而是背後有一套清楚的邏輯：

獲利為前提：公司整體營收亮眼（去年破億甚至逼近 2 億），才有發放紅利的基礎 。
針對關鍵職位：將最有感的激勵放在對營業額影響最大的「店長」身上 。
排名與貢獻度：採取「排名制」，依據各分店業績、經營與領導表現來評估，讓員工明白「多做有差」 。
保留彈性：不預先鎖死固定月數，而是與實際成績掛鉤，公司營運辛苦時也能靈活調整 。

二、 中小企業薪資結構的「三塊積木」
建議將薪資拆解為以下三個部分，以增加管理上的明確性與穩定性：

固定底薪：確保員工基本生活穩定 。
固定津貼：針對具備額外責任的職位（如職務加給、主管津貼）提供基本補償 。
變動獎金：包含月績效、季獎金或年終，這是與成果掛鉤的空間，讓員工與公司成為利益共同體 。

三、 設計分紅制度的四個核心問題
老闆在設計分紅時，應依序思考這四個維度：

分什麼？：通常是年度盈餘或特定部門獲利的一部分。重點在於必須扣除成本、稅額、未來投資及風險預備金後再談分配 。
分給誰？：可決定只分給主管，或全員都有。建議可分為兩部分：一部分全員共享，另一部分則專門給予核心團隊以拉開差距 。
怎麼算？：需要一套「算得出來」的公式（例如：盈餘的 10% 進入獎金池，再依年資與績效加權分配），避免讓員工覺得獎金是看老闆心情好壞 。
怎麼說清楚？：制度要透明。老闆不一定要公開細部財報，但必須在一對一面談或說明會中告知分配邏輯，讓員工有目標感 。

四、 老闆設計制度前的三大省思
在模仿高額年終案例前，老闆應先確認以下前提：

商業模式的獲利能力：本業若不賺錢而硬發年終，只是在「燒未來」 。
明確的行為誘因：你想鼓勵什麼行為？（例如：衝營收、提毛利或提升穩定度）。指標應簡單明確，不宜過多 。
分享的誠意：一旦規則訂出，當公司賺大錢時，老闆是否真的願意照規則分享？
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