概要

助理在衡量是否跳槽時，不只評估薪資、福利和升遷機會，同時也會觀察同儕對職場文化的感受。
當一個員工離職時，就是向其他人傳達訊息，或許現在該是轉換跑道的時候了。
研究學者將這現象稱為「離職傳染」。有就是離職會有連鎖效應的。

身為管理者的你，這時候該怎麼辦呢？
對在職的人『穩定軍心』
對離開的人『送上祝福』

對在職助理做「留任訪談」，約談仍留在團隊內的助理。這些討論讓領導者有機會得到助理離職的真正原因，進一步阻止離職傳染的發生。而且他們非常可能就是下一波離職的人。約談與離職者相同年資和背景的助理，也可能發現診所存在的薪資或升遷問題，避免更多離職。

對離開的人『送上祝福』，第一次當主管的時候，遇到助理說走就想走、報團離職都會很生氣，覺得年輕人抗壓性不好、很沒責任感。
但現在知道這些情緒是於事無補的，反而會知道對方要離職的時候，會給一些人生建議與送上祝福。

像最近遇到大學剛畢業，才做兩個月就要離職的助理，
我只能告訴他：不管你做任何決定我都支持你，但我給你一個建議，無論將來做什麼，至少跟自己說要做三年。
像牙科你只做2個月，還沒搞清楚什麼是od.od的流程你就離開，
這個工作經驗是無法寫在履歷的，因為太短了！
沒有雇主喜歡用不穩定的人。

時間是不可再生的資源，不要認為年經可以多嘗試，而是好好堅持，
最後，在跟助理來一張合照，記得我們在人生的道路上相遇，
學會分手、跟學會被分手 都是管理者的一大課題。

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